PRAWNE SPOSOBY OBRONY PRZED MOBBINGIEM

     Zjawisko mobbingu znane dobrze polskim pracownikom od dawna, pozostawało długi czas nie zauważone przez polskiego prawodawcę. Dotychczas jako podstawę prawną walki pracownika z dręczeniem psychicznym uznawano normy zawarte w ustawie zasadniczej – Konstytucji (”...godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela”).

Niestety jak wykazała praktyka, przepisy te były zbyt ogólne, aby można było na ich podstawie dochodzić szczegółowych roszczeń, brak również było jakichkolwiek przepisów wykonawczych „stojących” w obronie pracownika występującego wobec zjawiska mobbingu.

Podstawą ochrony według doktryny miały być również przepisy prawa pracy – niestety znów sformułowane ogólnikowo („pracodawca obowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”) oraz poprzez normę odsyłającą do przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych.

     Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy (uchwalona 14 listopada 2003 r.) obowiązująca od dnia 1 stycznia 2004 roku nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o to, aby w miejscu pracy nie dochodziło do zastraszania i nierównego, dyskryminacyjnego traktowania pracowników i podaje definicję mobbingu.

W wielu krajach zachodnich, na przykład w Szwecji i Francji, mobbing uznawany jest za przestępstwo. Również w Belgii od 2002 r. wprowadzono prawne zakazy antymobbingowe w drodze ustawowej. Pracownikom w tych państwach dano prawo zaskarżenia pracodawcy do sądu pracy o stosowanie przemocy psychicznej a ciężar dowodu, iż nie dokonano czynów prawnie zabronionych, spoczywa po stronie pozwanej (pracodawcy).

     Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy (20 września 2001 r.).W dokumencie tym położono duży nacisk na wymiar tego zjawiska i wezwano państwa członkowskie do podjęcia działań na rzecz zwalczania mobbingu w miejscu pracy.

Międzynarodowa Organizacja Pracy reprezentuje pogląd, że mobbing to „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia”.

     Mobbing narusza godność i dobra osobiste pracownika i z tego tytułu jest możliwe w konkretnych przypadkach wykorzystać zarówno kodeks karny jak i kodeks cywilny, można również powołać się na międzynarodowe prawa ratyfikowane przez Polskę oraz na Konstytucję RP.

W Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych podniesiono prawo każdego do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków życia, pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy.

     Konstytucja RP (art. 47) gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym.

Kodeks karny – art. 212 określa zakres odpowiedzialności karnej dla sprawcy, który pomawia inną osobę, grupę osób o postępowanie lub właściwości mogące poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego do piastowania stanowiska, wykonywanego zawodu albo określonego rodzaju działalności. Pomówienie polega na podawaniu do wiadomości publicznej - wiadomości hańbiących, godzących w cześć i dobre imię pomawianego.

     Kodeks cywilny w art. 23 i 24 normuje również problematykę ochrony dóbr osobistych. I tak, osoba, czyjej dobro zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać jego zaniechania, a w razie dokonanego naruszenia poszkodowany może również żądać usunięcia skutków takiego działania poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia zawierającego wyrazy przeproszenia lub ubolewania. Poszkodowany natomiast może żądać zadośćuczynienia pieniężnego.

W kodeksie pracy ustawodawca wprowadził zapis -art. 94.3, mający brzmienie:

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

     W badaniach przeprowadzanych nad mobbingiem wskazuje się, że jego przyczyn należy upatrywać przede wszystkim w złej organizacji pracy i braku umiejętności rozwiązywania konfliktowych sytuacji przez osoby kierujące zespołem pracowników. Dlatego też ustawodawca w swoich założeniach próbuje dostosować przepisy polskiego kodeksu prawa pracy do prawa Wspólnot Europejskich w zakresie dyrektyw dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Kodeks pracy w Dziale Czwartym - dotyczącym obowiązków pracodawcy i pracownika (art. 94.) wprowadził zapis:

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w nie pełnym wymiarze czasu pracy.

     Przedstawione zapisy kodeksu pracy – artykuły: 94 pkt. 2b, 94.3 mają na celu zagwarantować pracownikowi należyte traktowanie przez pracodawcę, niestety nasuwają się wątpliwości czy będą one wystarczające. Choćby zasady rozkładu ciężaru dowodu w procesie w gruncie rzeczy z góry stawiają pracownika na przegranej pozycji. Osoba chcąca bronić się przed nękaniem w miejscu pracy na drodze sądowej musi liczyć się z koniecznością udowodnienia, że była ofiarą przemocy psychicznej.

Kodeks pracy nie zawiera również żadnych szczegółowych rozwiązań dotyczących reguł dochodzenia odszkodowań tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznane przez pracownika krzywdy. Można wnioskować, że wskazówek w tej materii należy poszukiwać w przepisach kodeksu cywilnego, zasadach regulujących dochodzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznana krzywdę oraz zasadach roszczeń odszkodowawczych.

     Reasumując, ochrona przewidziana w kodeksie pracy nie jest do końca wystarczająca. Jedynie wprowadzenie bardziej szczegółowych przepisów antymobbingowych przewidujących surowe kary (prewencja) dla pracodawców i przełożonych, znęcających się psychicznie nad swoimi podwładnymi, mogłoby skutecznie powstrzymać narastającą falę mobbingu.

Adam Dymek, Magdalena Komodzińska

do góry