Wszechobecny mobbing

 

Coraz częściej artykuły prasowe donoszą o przypadkach mobbingu w miejscu pracy. Pracownicy hipermarketów, urzędów państwowych, szkół, uczelni, nawet zakładów pracy chronionej poddawani są działaniom mobbingowym ze strony kierowników, dyrektorów, innych zwierzchników czy kolegów „zza biurka”. Terrorowi psychicznemu w miejscu pracy, poddawane są również osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne (zlecenie czy umowę o dzieło) oraz pracownicy służb mundurowych. W tych wypadkach powoływanie się na ochronę „antymobbingową” nie jest możliwe.

Przywilej umowy o pracę

Znowelizowany kodeks pracy (01.01.2004 r.) wprowadził do polskiego systemu prawnego europejski standard w zakresie ochrony pracownika przed działaniami mobbingowym. Uprzywilejowaną pozycje ma, więc jedynie osoba zatrudniona na umowę o pracę. Nie ma znaczenia, czy jest to umowa terminowa, czy na czas nieokreślony. Nie jest istotne, na jakiej podstawie osoba została zatrudniona (np. mianowanie, wybór). Kodeks pracy zawiera normy bezwzględnie obowiązujące, których pracodawca i pracownik zobowiązani są przestrzegać. "Przepisy branżowe" w formie ustaw, rozporządzeń oraz regulaminy, wewnętrzne uchwały stosuje się w zakresie nieuregulowanym przepisami kodeksowymi (art. 5 kp). Akty szczególne, pozostają we wzajemnej korelacji z przepisami kodeksu pracy. Uregulowania np. Karty Nauczyciela czy ustawy o pracownikach samorządowych i innych przepisów szczególnych, w stosunku do pracownika, nie mogą być węższe niż przewidziane w kodeksie pracy. Z posiadania umowy o pracę wynika więc prawo pracownika do obrony przed mobbingiem.

Mobbing w kodeksie pracy

Różnorodność relacji pracowniczych warunkuje różne formy mobbingu, których próby stypizowania zostały podjęte przez psychiatrów, psychologów, prawników czy specjalistów od public relations. Wrogie, nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób, to najogólniejsza definicja mobbingu. W kodeksowym ujęciu mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art. 94(3) §2 kp.). Ustawodawca zaznaczył, że działania te muszą być uporczywe i długotrwałe, co podlega ocenie sądu.
Mobber "dręczy" swoją "ofiarę", posługując się plotką, oszczerstwem, intrygą i nieustanną krytyką. Konsekwencją psychicznego znęcania się może być poważna choroba. Zaburzenia stresowe spowodowane długotrwałymi szykanami objawiają się typowo somatycznie poprzez: bóle głowy, choroby wrzodowe, stany lękowe, bezsenność itd. Sytuacja bezradności i wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej są typowymi konsekwencjami mobbingu. „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę” (art. 94(3) §3 kp.). Prawodawca nie określa ani minimalnej, ani maksymalnej kwoty. Zależy ona od oceny sądu. Pracownik musi udowodnić, że uszczerbek na zdrowiu spowodowany jest przez mobbing. Zadośćuczynienie przyznane pracownikowi poddanemu praktykom mobbingowym musi być adekwatne do poniesionej przez niego szkody. „Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie odrębnych przepisów” (art. 94(3) §4 kp.). W pisemnym oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę należy podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. Art.94(3) §1 kp. zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wystąpienia po jego stronie jakiejkolwiek winy. Opiera się ona jedynie na jego odpowiedzialności za całokształt funkcjonowania zakładu pracy

Ochrona quasi-antymobbingowa

Przedstawione zapisy kodeksu pracy mają chronić pracownika przed patologiami w zakładach pracy. Mobbing dotyka ludzi w różnym wieku, na różnych stanowiskach, bez względu na wymiar czasu pracy. Jednak nie wszyscy mogą skutecznie powołać się na nowe regulacje kodeksu pracy. Zleceniobiorcy czy wykonujący dzieło pozbawieni są takiej ochrony. Osoby te, nie będąc pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy, mimo poddania ich patologicznym zachowaniom mobbingowym, zostały ograniczone w swoich prawach. "Pracownik cywilnoprawny", którego dobra osobiste zostały naruszone może domagać się jedynie ochrony przewidzianej w kodeksie cywilnym. W konkretnej sytuacji można wykorzystać również kodeks karny (np. art. 212). Decydujący się na proces o ochronę dóbr osobistych, musi przygotować się na ciężką przeprawę, zazwyczaj kilkuletnią i w efekcie kosztowną. Podobnie "upośledzona" pod względem ochrony "antymobbingowej" została służba mundurowa np. policja, straż miejska. Przedstawiciele tych zawodów ze względu na specyfikę służby często narażani są na "szorstkie i apodyktyczne" działania swoich przełożonych. O ile zachowania zwierzchników mieszczą się w granicach regulowanego w prawie rozkazu służbowego, mundurowi nie mogą narzekać, bo sami zdecydowali się na "służbę". Jednakże, nierzadko zdarzają się sytuacje przekroczenia swoich uprawnień przez przełożonych, którzy wykorzystując element władczego podporządkowania naruszają godność, cześć i dobre imię swoich pracowników. W takich sytuacjach zastraszony pracownik nie znajduje wsparcia ze strony przepisów prawnych. Istniejące uregulowania "załatwiają sprawę" w obrębie komendy czy rewiru, pogłębiając tym samym hermetyzację środowisk.

Międzynarodowe prawa ratyfikowane przez Polskę oraz Konstytucja RP, której art. 30 mówi, że przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych, dają obywatelowi pewne teoretyczne podstawy do ochrony przed mobbingiem. W praktyce, ochrona dóbr osobistych, na którą można się powołać w przypadku braku podstaw do zastosowania ochrony antymobbingowej, nie jest wykorzystywana.

mgr Joanna Szpiega, Kancelaria prawna „Ad Astrum”

do góry

 

Powrót do poprzedniej strony